Indikator Penilain dan Pengukuran Kinerja

Kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Menurut Fauzi (1995:207) “Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, seiring dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya”. 

Menurut Mulyadi (2001:337) “Kinerja adalah keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.” Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empirik suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan, usaha, dan kesempatan personel, tim, atau unit organisasi dalam melaksanakan tugasnya untuk mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan. 

Menurut Stout (1993: 33) yang dikutip dari LAN dan BPKP (2000) mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Pengukuran kinerja diperlukan untuk mengetahui pencapaian target yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja merefleksikan filosofi dan kultur dari suatu organisasi serta menggambarkan seberapa baik suatu kinerja telah diselesaikan dengan biaya, waktu, dan kualitas yang optimal (Tatikonda dan Tatikonda, 1998: 67).

Sistem penilaian kinerja yang efektif sebaiknya mengandung beberapa indikator kinerja, di antaranya yaitu: 

(1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, 

(2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan, 

(3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan,

(4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.

Manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut : 

1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat dengan pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan. 

2) Memotivasi para pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal. 

3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upayaupaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut. 

4) Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur, menjadi lebih nyata sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.

5) Membangun komitmen untuk melakukan suatu perubahan dengan melakukan evaluasi atas perilaku yang diharapkan tersebut. 

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang mereka harapkan (Basri dan Rivai, 2004: 55). Manfaat penilaian kinerja menurut pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: 

1) Bagi Orang yang Dinilai (Karyawan) 

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja, antara lain: 

a) Meningkatkan motivasi. 

b) Meningkatkan kepuasan hidup.

c) Adanya kejelasan standar hasil yang mereka terapkan.

d) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. 

e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 

f) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. 

g) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 

h) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 

i) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. 

j) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. 

k) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 

l) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. 

m)Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 

2) Bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) 

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah: 

a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. 

b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 

c) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 

d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. 

e) Peningkatan kepuasan kerja. 

f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. 

g) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. 

h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 

i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. 

j) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 

k) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. 

l) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan pribadi antara karyawan dan manajer. 

3) Bagi Perusahaan 

Bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja antara lain: 

a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan 

b) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. 

c) Meningkatkan kualitas komunikasi. 

d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 

e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. 

f) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. 

g) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. 

h) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 

i) Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. 

j) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. 

k) Budaya perusahaan menjadi mapan. 

Different Types of Compensation

Berbagai Jenis Kompensasi

Ada beberapa bentuk kompensasi yang populer untuk menyatukan pilihan tunjangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Contoh kompensasi adalah:

Gaji pokok (Basic Salary)

Gaji pokok adalah gaji awal yang dibayarkan kepada seorang karyawan. Ini belum termasuk manfaat tambahan. Ini adalah remunerasi yang diterima karyawan untuk layanan mereka bagi perusahaan. Gaji dasar seorang karyawan dapat dinyatakan dalam upah per jam, atau dalam gaji bulanan atau tahunan.

Komisi (Commision)

Komisi mengacu pada jenis kompensasi lain. Ini terdiri dari gaji pokok yang diterima karyawan bersama dengan jenis kompensasi lain yang dibayarkan untuk pekerjaan mereka. Ini sering terjadi setelah mencapai target tertentu, seperti menjual sejumlah produk atau layanan tertentu.

Upah lembur (Overtime Pay)

Aturan ini memastikan bahwa karyawan mendapat kompensasi yang layak atas jam kerja mereka yang melebihi kontrak mereka. Jam-jam ini sering tidak bekerja secara sukarela, juga tidak dibayar. Itu ilegal di banyak negara dan diatur oleh hukum.

Bonus, Pembagian Keuntungan (Bonuses & Profit sharing)

Gaji bonus adalah remunerasi yang lebih tinggi dari gaji pokok atau upah per jam. Pengusaha memiliki opsi untuk mendistribusikan bonus ini di seluruh organisasi sesuai keinginan mereka, misalnya untuk menuntut posisi dengan banyak tanggung jawab. Namun, mereka harus selalu sesuai dengan tujuan perusahaan

Pilihan Persediaan (Stock Option)

Pembagian keuntungan adalah program imbalan lain yang digunakan oleh organisasi. Ini mensyaratkan karyawan mendapatkan bagian dari keuntungan. Jumlah yang mereka peroleh didasarkan pada laba yang dihasilkan oleh bisnis selama periode tertentu. Biasanya diberikan setiap tahun.

Penggantian Biaya Perjalanan / Makan / Perumahan

Ada bentuk kompensasi lain yang ditawarkan kepada karyawan. Pikirkan biaya perjalanan, uang untuk makan, atau penggantian biaya lainnya. Biaya perjalanan biasanya dikompensasi berdasarkan jumlah per kilometer yang ditempuh.

Referensi

• Daily, C. M., Johnson, J. L., Ellstrand, A. E., & Dalton, D. R. (1998). Compensation committee composition as a determinant of CEO compensation. Academy of Management Journal, 41(2), 209-220.
• Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Milkovich, C. (2002). Compensation (Vol. 8). New York: McGraw-Hill.

The Pay Model of Compensation (Model Kompensasi)

Apa itu Model Pembayaran Kompensasi?

Model Pembayaran Kompensasi dan tunjangan membantu manajer untuk merancang dan memahami secara struktural sistem kompensasi untuk karyawan mereka. Model ini terdiri dari tiga komponen utama: tujuan dari model remunerasi, kebijakan yang menjadi fondasi bagi struktur, dan teknik yang menghubungkan kebijakan dengan tujuan.

Kompensasi termasuk gaji pokok serta imbalan dalam bentuk bonus, lembur, cuti, asuransi, mobil perusahaan, rekening pengeluaran, dan manfaat lainnya. Beberapa rencana menekankan gaji pokok, sementara yang lain lebih fokus menggunakan insentif kinerja. Beberapa organisasi juga menawarkan skema bagi hasil kepada karyawan mereka jika mereka membantu meningkatkan produksi dan menurunkan biaya.

Model kompensasi yang digunakan organisasi harus sesuai dengan tujuan perusahaan. Ini dapat membantu menentukan rencana mana yang paling bermanfaat dalam jangka panjang. 

Model Pembayaran Kompensasi dikembangkan oleh G.T. Milkovich dan J.M. Nemwan pada tahun 2002. Mereka mendefinisikan kompensasi sebagai bentuk keuntungan finansial dan layanan nyata serta manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Model ini terdiri dari tiga komponen: kebijakan, teknik, dan tujuan.

Setiap industri atau perusahaan mengembangkan model kompensasi mereka berdasarkan 3 model dasar yaitu :

1. Tujuan Kompensasi

2. Kebijakan strategic yang membentuk dasar dari sistem kompensasi

3. Teknik Kompensasi

Pay Model of Compensation (Model Pembayaran Kompensasi)

Efisiensi (Efficiency)

Sistem remunerasi yang efektif berkontribusi pada efisiensi dalam bentuk peningkatan kinerja, kualitas yang lebih baik, pelanggan yang puas, atau biaya yang lebih rendah.

Keadilan (Fairness)

Keadilan mengacu pada merancang dan memperkenalkan sistem penghargaan yang menghargai kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan. Keadilan adalah fondasi untuk hubungan kerja yang sehat, yang artinya penting bagi karyawan untuk diperlakukan secara adil dan mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Kesesuaian (Complience)

Model kompensasi harus sesuai dengan persyaratan berbagai undang-undang dan peraturan gaji pusat dan nasional. Sesuai dengan peraturan adalah bagian integral dari organisasi mana pun yang ingin bertindak sesuai dengan hukum. Ketika undang-undang berubah, sistem kompensasi harus diubah juga.

Referensi : 

Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Milkovich, C. (2002). Compensation (Vol. 8). New York: McGraw-Hill.

Imbalan Financial (Imbalan Ekstrinsik)

       Imbalan financial atau imbalan ekstrinsik adalah remunerasi yang diterima oleh seseorang bagi jasa –jasa yang diberikan kepada organisasi berbentuk imbalan, gaji, bonus, premi, dan berbagai tunjangan.

        Jadi yang termasuk imbalan ekstrinsik yaitu : 

1. Fancial reward (imbalan berupa gaji) , yaitu gaji atau imbalan yang dibayarkan kepada seseorang. 2. Fringe benefits, yaitu imbalan yang diberikan paada karyawan yang jumlahnya ada dibawah atau 

   diatas gaji atau imbalannya, contohnya ialah asuransi tenaga kerja (astek), waktu libur yang

   dibayar, dan lain – lain. 

3. Profit sharing and ancentive plans, yaitu pembagian keuntungan bagi karyawan yang mempunyai 

    partisipasi dan produktifitas yang baik. 

4. Professional and peer recognition, yaitu pemuasan suatu kebutuhan untuk dihargai terhadap 

    prestasinya oleh teman sekerjanya. 

5. Supervisi, yaitu penghargaan dalam bentuk persahabatan dan kepemimpinan yang diberikan oleh 

    atasan yang merupakan suatu hal yang penting bagi seorang karyawan.

6. Persahabatan, keanggotaan dalam group informal adalah penting bagi sebagian karyawan, sebagai

  suatu bagian penghargaan atas pekerjaannya. Aktivitas group informal memberikan suatu 

  penghargaan, termasuk perubahan sosialisasi, keuntungan memimpin yang lain secara informasi, 

 keuntungan membagi informasi tentang pekerjaan, dengan karyawan lainnya dan sekaligus diberi 

  perlindungan oleh group manajemennya, dan dari orang lain diluar grup tersebut. 

7. Deffered compensation, yaitu kompensasi yang diberikan oleh organisasi bagi karyawan yang 

  pensiun. 

Imbalan Non Financial (Imbalan Intrinsik)

Apa itu imbalan intrinsik ?

    Imbalan non finansial atau imbalan intrinsik adalah imbalan yang tidak berupa uang. Kebutuhan manusia tidak hanya terbatas hanya pada kebutuhan yang bersifat kebendaan, meskipun kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan dasar atau primer. 

        

      Kebutuhan yang bersifat non materil dikaitkan dengan harkat martabat dan harga diri seseorang. Apabila kebutuhan – kebutuhan akan harga diri dapat dipenuhi, hasilnya akan menimbulkan gejala – gejala yang baik. Pada manusia, hal tersebut akan menimbulkan perasaan percaya pada diri sendiri., persaan kuat, perasaan mampu dan sempurna, merasa berguna dan dibutuhkan dalam masyarakat.

     Kesimpulan dari Imbalan non finansial atau imbalan intrinsik diasosasikan terhadap pekerjaan itu sendiri, seperti misalnya : 

1. penghargaan terhadap perasaan tanggung jawab secara perorangan untuk suatu pekerjaan. 

2. hasil kerja siklus operasinya dapat dilihat, mengarahkan untuk dapat melengkapi beberapa proses,  dan menginginkan seseorang untuk dapat menggunakan berbagai kemampuan dan keahlian yang bernilai dan mudah dikembangkan. 

3. keuntungan untuk menggunakan sejumalah aktivitas yang mempunyai arti yang berbeda ketika sedang melaksanakan pekerjaannya.

4. ketentuan yang berkenaan dengan informasi mengenai jumlah dan kualitas kerja dari suatu sumber yang dapat dipercaya. 

5. Promosi, yaitu mendudukkan karyawan yang berprestasi ke tingkat yang lebih tinggi. 

     Selain itu bentuk pemberian imbalan intrinsik yaitu seperti penghargaan secara llisan, kenaikan pangkat, mengikutsertakan dalam seminar, serta pengumuman di berbagai media bagi karyawan yang berprestasi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. 

Sistem Imbalan Dalam Manajemen Kinerja & Kompensasi

          Sistem imbalan atau sistem penghargaan (reward system) adalah sebuah program formal atau informal yang digunakan untuk mengenali prestasi individual karyawan, seperti pencapaian sasaran atau proyek atau penggunaan ideide kreatif. Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. 

       Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan, merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu), menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dapat menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain dapat meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

         Sistem pembayaran kompensasi dibagi menjadi 3 macam yaitu sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai sistem kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut : 

1. Sistem Waktu 

          Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi setiap waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya. 

            Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah karyawan yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian. 

2. Sistem Hasil (output) 

              Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram dan satuan lainnya. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. 

        Kelebihan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 

3. Sistem Borongan 

             Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Konsep Imbalan dalam Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Konsep Imbalan 

Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance (Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha. 

Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. 

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk : 

1. Memperoleh Personalia yang Kualified 

       Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain. 

2. Mempertahankan Karyawan yang Ada

         Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaanperusahaan lain. 

3. Menjamin keadilan 

          Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 

4. Menghargai perilaku yang diinginkan 

         Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 

5. Mengendalikan Biaya-biaya

   

   Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. 

6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal 

      Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.