Laporan Penelitian Lapangan Sistem Informasi Manajemen SDM

PROFIL PERUSAHAAN

Ø  Nama Perusahaan                    : PT. Colombo Prima Artha Lestari

§  Pusat   : PT. Colombo PAL Mangkubumi

§  Cabang: PT. Colombo PAL Supeno

Ø  Tahun Pendirian                      : PT. Colombo PAL Supeno berdiri pada tanggal 1 Oktober 1998 bertempat di jalan Menteri Supeno No. 52 A Umbulharjo Yogyakarta.

Ø  Alasan Pendirian                     : Waktu itu di wilayah Yogyakarta belum terdapat satupun dealer sepeda motor Honda dan PT. Colombo PAL Mangkubumi merupakan dealer pertama di wilayah Yogyakarta. Seiring waktu berlalu, kebutuhan masyarakat akan sepeda motor mulai meningkat dan permintaan kian bertambah secara signifikan. Disisi lain, Bapak Harry Susanto selaku adik dari Bapak Hanny Handoko pemilik PT. Colombo Pal Mangkubumi memilih untuk memisahkan diri setelah melihat adanya peluang pasar baru di wilayah Kecamatan Umbulharjo tepatnya di Jl. Menteri Supeno No. 52 A. Oleh karena itu, Beliau memilih mendirikan cabang baru dealer dengan nama yang sama dalam satu grup PT. Colombo PAL namun dengan sistem manajemen perusahaan berbeda, kebijakan serta strategi pemasaran yang berbeda pula disesuaikan dengan pemikiran beliau. Sedangkan untuk pelaporan pajak perusahaan dan pengumpulan data-data penjualan di pusatkan di PT. Colombo PAL Mangkubumi. Saat ini, delaer dikenal dengan nama PT. Colombo PAL Supeno oleh konsumennya.

Ø  Jumlah Karyawan                   : 38 orang

§  Pimpinan                                     : 1 orang

§  Sekretaris                                    : 1 orang

§  Kasir merangkap Sales Counter : 1 orang

§  Sales Counter                              : 4 orang

§  BPKB, STNK, Plat                     : 1 orang

§  Administrasi Penjualan               : 5 orang

§  Counter & Admin Bengkel         : 3 orang

§  PDC                                            : 3 orang

§  Mekanik                                      : 7 orang

§  Driver                                          : 3 orang

§  PIC Dealer                                  : 1 orang

§  Supervisor                                   : 1 orang

§  Office Boy                                  : 3 orang

§  Marketing Eksekutif                   : 4 orang

Ø  Bergerak di Bidang                 : Sales And Service ( Penjualan dan Servis )

Ø  Status Pemilik                         : Aktif sebagai pengusaha dan karyawan perusahaan

SEJARAH BERDIRINYA PERUSAHAAN

PT. Colombo Prima Artha Lestari merupakan dealer sepeda motor Honda pertama di Yogyakarta yang didirikan pada tanggal 1 Oktober 1998. Perusahaan ini bergerak di bidang penjualan, spare part, bengkel Ahass serta menerima layanan tukar tambah sepeda motor. Pada awalnya PT. Colombo PAL hanya ada satu yakni di jalan Mangkubumi No. 30  di bawah pimpinan Bapak Hanny Handoko sekalu anak sulung namun seiring berkembangnya konsumen dari delaer tersebut, maka Bapak Harry Susanto Diantoro selaku adik dari Beliau memilih untuk membuka cabang baru di Jalan Menteri Supeno No. 52 A Umbulharjo Yogyakarta.

Sejak saat itu, PT. Colombo PAL berada di dua tempat yang dikenal dengan PT. Colombo Pal Mangkubumi dan PT. Colombo PAL Supeno dengan dua pimpinan berbeda namun masih dalam satu grup dimana berpusat di PT. Colombo PAL Mangkubumi untuk segala pelaporan administrasi serta lainnya.

PT. Colombo PAL Supeno awalnya hanya dealer yang melayani penjualan sepeda motor namun seiring kemajuan bertambahnya konsumen dan peluang pasar di daerah itu, maka pimpinan perusahaan mencetuskan ide baru dengan membuka bengkel Ahass. Setelah perizinan keluar, dealer di bawah naungan perusahaan Beliau tidak hanya melayani penjualan sepeda motor dan spare part Honda tetapi ada layanan bengkel Ahass.

Untuk pelayanan konsumen, dealer buka setiap hari baik hari libur maupun hari minggu kecuali libur idul fitri dan libur tahun baru dealer tidak beroperasi. Dealer beroperasi pada jam kerja normal Senin – Sabtu untuk penjualan sepeda motor, STNK, BPKB, Plat Nomor maupun layanan tukar tambah pukul 08.00 – 17.00 WIB sedangkan untuk service di bengkel Ahass dealer tersebut beroperasi pada pukul 08.00 – 16.00 WIB. Untuk pelayanan service, booking service terakhir jam 15.00 – 15.30 WIB. Khusus hari libur nasional dealer baik pelayanan  penjualan maupun bengkel beroperasi dari pukul 08.00 – 15.00 WIB sedangkan hari Minggu beroperasi pukul 09.00 – 15.00 WIB.

Perusahaan menyediakan pelayanan untuk konsumennya baik di bagian penjualan maupun bengkel dengan beberapa pelayanan saat transaksi maupun purna jual. Pelayanan di bagian penjualan saat transaksi baik konsumen mencari informasi maupun yang sudah deal membeli sepeda motor adalah wifi gratis, softdrink, keramahan sales counter, fasilitas yang memuaskan. Pelayanan purna jual berupa servis gratis sebanyak 4 kali servis, 5 kali servis gratis 1 kali, potongan 50% jasa service untuk servis ke lima apabila KPB dilakukan rutin selama 4 kali berturut-turut, informasi via SMS untuk STNK, Plat Nomor dan BPKB yang sudah jadi. Pelayanan di bengkel Ahass dealer berupa mekanik handal, peralatan canggih, wifi gratis, booking service via sms sehari sebelumnya, softdrink, ruang tunggu nyaman.

SISTEM MANAJEMEN PERUSAHAAN

           

            Menurut Sofyandi (2008, p6) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Tujuan Manajemen SDM menurut Sofyandi (2008, pp11-13) diantaranya tujuan Organisasional, tujuan Fungsional, tujuan Sosial dan tujuan Personal.

            Teori manajemen sumber daya manusia yang muktahir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi tenaga kerja baru, tetapi berlaku juga bagi tenaga kerja lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan demosi. (sunyoto, 2012, p.123).

Meskipun PT. Colombo Prima Artha Lestari merupakan perusahaan keluarga yang bersifat grup dengan nama sama tetapi untuk sistem manajemen pengololaan sumber daya manusia dilakukan masing-masing cabang. Setiap pimpinan perusahaan bertanggung jawab terhadap pengolalan karyawan meliputi kebijakan-kebijakan, strategi pemasaran dan peraturan yang berlaku di perusahaannya. Oleh karena itu, meskipun dalam satu grup namun  kebijakan yang diberlakukan untuk karyawan serta strategi antara PT. Colombo Prima Artha Lestari Supeno dengan PT. Colombo Prima Artha Lestari Mangkubumi berbeda-beda tergantung dari pimpinannya.

Manajemen perusahaan di pegang langsung oleh pemilik perusahaan tanpa adanya manajer di setiap divisisi. Di perusahaan ini, pemilik berperan aktif dalam mengelola perusahaan yang dimilikinya dan pemilik merupakan bagian dari karyawan perusahaan. Pemilik menerapkan sistem penggajian jabatan bukan bagi hasil dari keuntungan perusahaan, sistem bagi hasil dilakukan terpisah di luar gaji beliau sebagai pimpinan. Selain itu, sistem penggajian untuk sekretaris yang merupakan istri beliau juga diterapkan sistem penggajian karyawan dengan standar upah sesuai jabatan. Hal itu dilakukan agar pemilik tidak bisa sewenang-wenang menggunakan uang perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mengambil keuntungan yang nantinya akan merugikan perusahaan. Manajemen bersifat sentralisasi atau terpusat dimana semua informasi, tugas dan tanggung jawab karyawan berhubungan langsung dengan pimpinan perusahaan.

Perusahaan ini menerapkan sistem pengunduran diri tanpa ada pemecatan secara langsung dari pimpinan, siapapun karyawan yang sudah tidak berkenan bekerja di perusahaan tersebut bisa mengajukan surat pengunduran diri (resign) satu bulan sebelumnya atau paling lambat tiga minggu sebelumnya.

Perusahaan melakukan perekrutan karyawan apabila ada surat pengunduran diri dari karyawan yang biasanya diajukan sebulan sebelumnya. Proses perekrutan yang dilakukan secara terbuka untuk mendapatkan SDM dari eksternal biasanya di infokan di media massa tiga sampai sebulan sebelum tanggal pengunduran diri karyawan sebelumnya tergantung tingkat kerumitan pekerjaan. Hal tersebut juga dimaksudkan oleh pimpinan untuk memberi waktu berpikir bagi karyawan yang mengundurkan diri apakah benar-benar akan resign atau masih ada keinginan untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Karyawan yang sudah lolos seleksi dan dinyatakan menjadi karyawan baru diharuskan menandatangani surat kontrak kerja selama tiga bulan dengan penjelasan rinci mengenai gaji training, uang makan harian, uang transport harian, uang lembur dan bonus absensi. Di surat kontrak juga disebutkan bahwa pimpinan berhak mengeluarkan karyawan apabila tidak sesuai dengan kinerja yang diharapkan perusahaan meski jangka waktu kontraknya masih lama, sebaliknya karyawan berhak mengundurkan diri tanpa ada biaya penalti meski masa kontraknya masih lama. Selain itu, dijelaskan pula karyawan kontrak tersebut bisa di perpanjang kontrak selama dua kali berturut-turut (masing-masing 3 bulan) sebelum diangkat menjadi karyawan tetap dengan sistem penggajian yang masih sama dan tanpa ada penandatanganan kontrak kerja.

Untuk karyawan tetap yang sudah benar-benar menjadi karyawan perusahaan berhak mendapatkan uang gaji pokok, fasilitas BPJS dan terkena pajak penghasilan perorangan sedangkan untuk karyawan magang, mereka hanya berhak mendapatkan gaji dan tambahan pendapatan lain sesuai perjanjian di awal tanpa mendapatkan fasilitas BPJS dan pajak penghasilan perorangan.

Sistem penggajian karyawan di perusahaan juga dipengaruhi oleh tingkat jangka waktu (berapa lamanya) seorang karyawan bekerja disitu sehingga terdapat tingkatan senior dan junior. Urutan senioritas karyawan di buat urut berdasarkan karyawan dengan masa kerja paling lama hingga baru. Urutan tersebut tergambar jelas dalam urutan daftar nama penerima gaji bulanan dimana setiap karyawan bisa mengetahui dengan jelas siapa yang bekerja paling lama dari urutan 1 sampai 36 dikarenakan pimpinan menggaji karyawan secara langsung (tunai). Pimpinan lebih memilih menggaji karyawan secara tunai agar beliau mendapatkan bukti bahwa karyawan tersebut benar-benar sudah mendapatkan hak mereka melalui tanda tangan yang tidak bisa diwakilkan siapapun. Penggajian dilakukan tiap akhir bulan untuk bagian administrasi, counter bengkel, sales counter, supervisor, PIC, Office Boy, Driver, PDC dan mekanik (semua karyawan penjualan dan servis) dan setiap tanggal satu untuk marketing eksekutif.

Insentif penjualan dan servis diberikan setiap bulan pada tanggal 14 atau tanggal 15 bagi karyawan yang bekerja sebagai sales counter, supervisor, PIC, mekanik, driver serta administrasi penjualan yang melakukan transaksi jual beli sepeda motor. Insentif setiap karyawan berbeda tergantung kinerja mereka berjualan secara credit maupun cash sedangkan bonus tambahan yang diberikan bersamaan insentif juga berbeda-beda tergantung pimpinan menilai karyawan tersebut.

Untuk meningkatkan pengetahuan karyawan baik di bagian administrasi, marketer eksternal maupun counter bengkel dan penjualan, perusahaan melalui PT. AHM Indonesia rutin mengadakan training, meeting maupun perlombaan keahlian untuk marketing eksekutif, mekanik dan showroom melalui beberapa event yang biasanya dilakukan satu - tiga bulan sekali terkadang dua kali. Marketing eksekutif selain bertugas di lapangan untuk mencari konsumen melalui penyebaran brosur, mereka juga rutin melakukan kanvasing sesuai jadwal dan mereka yang ditugaskan terjun ke lapangan saat dealer ikut dalam event-event di luar.

Untuk bagian counter bengkel dilakukan bergantian, untuk mekanik biasanya diakan audit penilaian pengetahuan dan ketrampilan dengan pemberian ujian tertulis maupun prakterk, untuk sales counter penjualan dilakukan bersamaan (biasanya apabila ada training peningkatan mutu pelayanan, penampilan serta product knowledge terbaru), untuk marketer luar perlombaan problem solving/penanganan konsumen sedangkan untuk supervisor dan PIC lebih kepada training mengenai pengetahuan produk, strategi pemasaran, kebijakan terbaru mengenai aturan denda, tata cara penjualan via leasing dan SOP.

1.1    Perekrutan karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p227), perekrutan adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi pelamar yang memenuhi syarat  untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional.

Menurut Mondy (2008, p132), perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan yang layak untuk melamar kerja dalam organisasi.

Jadi perekrutan adalah proses pencarian  dan penarikan karyawan untuk melamar lowongan kerja yang ada di perusahaan.

1.2  Skema Perekrutan

Keterangan dari skema pelaksanaan perekrutan :

a.      Perekrutan

Perusahaan mengambil karyawan dari sumber eksternal dengan cara membuka informasi lowongan pekerjaan yang berisikan jabatan, kualifikasi pelamar serta syarat-syarat administrasi di surat kabar area Yogyakarta. Biasanya perusahaan memasang iklan lowongan kerja di surat kabar “Kedaulatan Rakyat” selama tiga hari sampai satu minggu tergantung kebutuhan perusahaan serta kuota pelamar yang diperlukan dalam rangka perekrutan tenaga kerja baru.

b.      Seleksi

Perusahaan mulai melakukan proses seleksi dari berkas-berkas yang dikirimkan oleh para pelamar. Perusahaan menggunakan proses seleksi dengan sistem kompensatori (Compensatory Approach) dimana pada sistem ini pelamar mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai terendah pada tahan atau tes yang lain(Sofyandi,2008, p105).

Pertama, perusahaan melakukan sortir berdasarkan jenis pekerjaan (jabatan) yang dilamar. Kedua, berkas diseleksi kelengkapan administrasi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar  untuk menentukan apakah sudah sesuai persyaratan yang sudah dicantumkan di surat kabar. Ketiga, seleksi kualifikasi pelamar untuk mengisi jabatan di organisasi dengan cara membaca detail setiap informasi yang ada pada setiap berkas yang dikirim pelamar bisa berupa keahlian softskill dari piagam, sertifikat, pengalaman kerja (jika ada) serta pendidikan baik formal maupun informal berupa nilai akademik pelamar.

c.       Psikotest

Setiap pelamar diberikan tiga lembar soal dengan tiga sub bab di setiap lembarnya, lembar pertama berisikan test potensi akademik di bidang matematika berisikan penjumlahan, pengurangan, perkalian dan deret angka. Lembar kedua berisikan psikotest tentang penalaran serta kepribadian dan terkahir berisikan pertanyaan seputar alasan melamar pekerjaan, besaran gaji yang diinginkan, seputar pengetahuan yang dimiliki pelamar mengenai perusahaan yang dilamar. Di lembar ketiga pertanyaan bersifat terbuka untuk argumen dan keinginan pelamar.

d.      Interview

Tahap terakhir dalam seleksi berisikan tanya jawab dan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan tersebut. Interview ini lebih kepada menanyakan ulang apa yang sudah diisikan di tahap psikotest khususnya lembar ketiga. Pimpinan akan menyeleksi dari sikap, perilaku dan konsistensi pelamar akan jawaban yang sudah dituliskannya. Selain itu, pimpinan memberikan informasi mengenai kebijakan, gaji traning dan tetap, kontrak kerja serta peraturannya.

e.       Penempatan

Menurut Rivai dan Sagala (2009, p198), penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.  Bagian akhir dari seleksi di perusahaan, pimpinan menghubungi via telephone siapa saja pelamar yang lolos seleksi untuk bekerja pada esok hari berikut pakaian yang harus dikenakan oleh karyawan baru tersebut. Penempatan dilakukan sesuai dengan posisi jabatan yang dilamar karyawan saat proses perekrutan karyawan.

2.1 HUBUNGAN INDUSTRIAL

            Hubungan Industrial (Industriak Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu karyawan, pengusaha dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace). Pada Undang-undang Ketenagakerjaan NO. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945”.

            Yang paling mendasar dalam konsep Hubungan Industrial adalah kemitrasejajaran antara pekerja dan pengusaha yang keduanya mempunyaik kepentingan yang sama yaitu bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

            Dalam menjaga kelancaran usaha, pengusaha melakukan pembayaran pajak penghasilan, pajak bumi bangungan, pajak perusahaan dengan bukti NPWP, retribusi-retribusi lain dari pemerintah seperti kebersihan dan PMI. Semua itu sebagai bukti pengusaha menjaga hubungan industrial yang baik dengan pemerintah demi kebaikan bersama.

            Sebagai pihak yang saling ketergantungan seperti simbiosis mutualisme, pengusaha juga melakukan hubungan indsutrial dengan karyawan. Pengusaha melakukan beberapa agenda dalam menjaga hubungan industrial dengan karyawan agar tidak sering terjadi keluar masuk karyawan baru yang akan menyita biaya, waktu, tenaga dan kelancaran usaha. Beliau melakukan agenda seperti makan-makan dan piknik bersama ( lima tahun sekali  tidak tentu pelaksanaannya). Selain itu, pimpinan sering mengajak mengobrol ringan karyawannya di luar bahasan pekerjaan agar tercipta keharmonisan dalam bekerja di lingkungan kerja.

            Apabila penjualan melebihi target diatas 300 unit dalam satu bulan atau 290 unit dalam satu bulan, perusahaan memberikan penghargaan untuk semua karyawannya sebagai ungkapan terima kasih dengan acara makan-makan bersama keluarga di rumah makan. Hal ini dimaksudkan agar terjalin silaturahmi antara pimpinan, sesama karyawan, keluarga karyawan dan pihak marketing dari leasing yang rutin berada di dealer tersebut. Kegiatan seperti ini dimaksudkan juga agar karyawan beserta keluarganya bisa dekat dengan pimpinan sekaligus memberikan hiburan di luar pekerjaan dengan adanya obrolan ringan dan acara lain di luar pekerjaan. Selain itu, pimpinan berharap dengan adanya penghargaan seperti itu membuat karyawan semakin terpacu untuk meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

            Diluar itu, kegiatan makan-makan dilaksanakan di delaer saat ada event-event tertentu seperti event hari Kartini, event ulang tahun pimpinan perusahaan, event ulang tahun dealer dan event buka puasa bersama anak yatim piatu. Kegiatan seperti itu membuat karyawan merasa senang dan tingkat kejenuhannya bisa berkurang dikarenakan selain mereka harus tetap berkerja sebagaimana mestinya tetapi beberapa diantara mereka ada yang ditugaskan mengurus acara event yang biasanya berlangsung dari jam 09.00 – 12.00 WIB. Mereka yang mengurus event maupun tidak merasa ada kesibukan baru yang mampu mengurangi tingkat kejenuhan karena dalam event biasanya konsumen banyak berdatangan untuk mencari informasi mengenai pembelian sepeda motor dengan adanya selingan promosi saat event berlangsung maupun kesibukan mengurus tamu undangan serta konsumen yang saat itu ada di dealer.

            Disisi lain, karyawan bisa makan gratis makanan maupun snack yang sudah disediakan oleh pimpinan perusahaan dimana event-event tersebut jarang dilakukan di dealer sepeda motor lainnya termasuk di dealer PT. Colombo PAL Mangkubumi yang notabene masih satu grup.

3. OPINI

Sebagai salah satu karyawan magang di dealer tersebut selama hampir sebelas bulan, saya memiliki opini tentang pengurusan sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut dengan membandingkan antara teori dengan prakteknya di lapangan. Opini ini berdasarkan hasil pengamatan dan analisis selama bekerja di perusahaan tersebut. Saya menemukan beberapa perbedaan mencolok antara teori dengan prakteknya dimana dalam prakteknya masih ada perusahaan yang tidak menetapkan sistem manajemen SDM sesuai aturan berlaku. Kebanyakan pengusaha menjalankannya sesuai pemikirannya sendiri dan berorientasi laba untuk diri mereka sendiri dengan mengabaikan kesejahteraan karyawan maupun peraturan yang telah di tetapkan pemerintah.

Hal tersebut sering di jumpai baik di instansi bisnis berupa UD, CV, Firma maupun yang berbentuk Perseroan Terbatas terutama di instansi yang biasa bukan bonafide pengusaha membayarkan upah dan mengelola karyawan tidak seperti prosedur peraturan perundangan maupun prosedur SDM seharusnya. Meski demikian, karyawan tidak akan berani melapor ataupun bertindak lebih jauh dikarenakan adanya ketergantungan dengan perusahaan dari segi penghasilan. Karyawan memilih diam apalagi karyawan yang tidak tergabung dalam serikat pekerja Indonesia dikarenakan khawatir kehilangan mata pencaharian. Begitu pula dengan karyawan yang bekerja pada perusahaan ini, meskipun aturannya tidak jelas dan sesuai peraturan seharusnya tetapi mereka memilih tetap loyal bekerja untuk perusahaan daripada mendebat ke pihak lain agar mendapatkan hak-hak yang seharusnya mereka terima.

Di perusahaan tempat saya magang ada beberapa permasalahan pengurusan sumber daya manusia yang berbanding terbalik dengan teori di buku-buku maupun peraturan pemerintah melalui kementrian tenaga kerja. Permasalah tersebut diantaranya :

3.1  Masalah pengurusan SDM Perusahaan

Perusahaan ini menurut saya belum memiliki kejelasan baik pada kebijakan secara lisan maupun tertulis. Kelemahannya, pimpinan selaku pusat segala keputusan kurang tegas dalam bersikap dan bertindak semaunya sendiri tanpa memperdulikan hak dan kewajiban sesuai peraturan pemerintah. Tidak adanya manajer personalia (SDM) di perusahaan membuat karyawan tidak bisa menyampaikan keluhan, kritik maupun saran yang dimiliki mereka ke pimpinan. Hal tersebut membuat karyawan kesulitan apabila memiliki masalah baik antar karyawan maupun dengan pihak perusahaan baik mengenai pekerjaan maupun kesejahteraan mereka.

Bagi karyawan yang memiliki masalah pribadi (conflict of interest) mereka akan menyelesaikannya secara pribadi ataupun terkadang membuat keributan di perusahaan sehingga terkadang menghambat keharmonisan dalam penyelesaian pekerjaan. Disini pimpinan lebih bersikap acuh tak acuh terhadap segala permasalah karyawan baik masalah pribadi antar karyawan, karyawan dengan atasan mereka maupun masalah pekerjaan. Pimpinan hanya mengutamakan laba dan pekerjaan tetap selesai sesuai batas waktu pelaporan tanggung jawab yang sudah diberikan deadline masing-masing secara terjadwal serta tidak mengganggu kelancaran bisnisnya.

3.2  Masalah Status Karyawan Perusahaan dan Sistem Pengupahan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung beruta kesejahteraan karyawan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar seccara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adlah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannnya.

Ketidakjelasan status karyawan tetap, magang dan karyawan kontrak di perusahaan tersebut. Karyawan training (magang) yang sudah menandatangani surat perjanjian kontrak kerja selama tiga bulan saat pertama masuk dimana berisikan nominal gaji pokok, uang makan harian, uang transport harian, lembur hari libur dan hari Minggu serta bonus absensi. Dalam surat kontrak kerja tersebut berisi beberapa poin penting, salah satunya perusahaan dapat memperpanjang dua kali kontrak kerja masing-masing 3 bulan dan bisa memutuskan kontrak kerja selama periode kontrak tanpa membayar uang pesangon sedangkan bagi karyawan yang mengundurkan diri saat kontrak belum usai juga tidak dikenakan biaya penalti. Seharusnya karyawan diangkat menjadi karyawan tetap setelah dua kali perpanjangan kontrak dan mendapatkan hak-hak dari perusahaan sesuai aturan pemerintah dalam ketenagakerjaan.

Namun, setelah tiga kali perpanjangan kontrak kerja tidak ada kenaikan gaji pokok ataupun pembicaraan secara langsung perihal status karyawan tersebut sehingga hal itu membuat karyawan bertanya-tanya akan status dan gaji yang tak pernah ada kenaikan. Hal itulah yang menghambat karyawan baru mendapatkan fasilitas seperti BPJS dikarenakan status mereka belum jelas di perusahaan sedangkan fasilitas BPJS diberikan kepada mereka yang sudah menjadi karyawan tetap. Pimpinan selalu berdalih apabila karyawan baru yang sudah tiga kali masa kontrak menanyakan status dan gaji yang diterimanya dengan alasan semua karyawan dibayar dengan harga yang sama kecuali PIC dan Supervisor. Pembedaan lainnya hanya pada tunjangan itupun khusus bagian keuangan seperti kasir dan akuntan dealer serta lama bekerja (senioritas) pada gaji pokoknya sedangkan untuk tambahan penghasilan lainnya seperti uang makan, transport, lembur, bonus absensi sama semua.

3.3  Masalah Penanganan Kesalahan Karyawan

Perusahaan yang notabene dipegang langsung oleh pimpinan tanpa adanya manajer personalia membuat masalah tersendiri dalam pengurusan kesalahan karyawan. Tidak adanya sistem penanganan masalah kesalahan karyawan secara baik-baik tanpa membuat harga diri karyawan serta imagenya buruk di hadapan orang lain. Perusahaan yang dipegang oleh suami istri (pimpinan & sekretaris) melakukan pembedaan penanganan keslahan karyawan dimana tidak sesuai dengan teori SDM penanganan masalah karyawan.

Pimpinan menangani kesalahan karyawan mendekati prosedur dalam teori SDM yaitu dengan memanggil karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja atau melanggar ketentuan perusahaan ke ruangan beliau untuk pembinaan. Penanganan tersebut lebih baik bagi karyawan karena karyawan lain tidak akan tahu langsung bagaimana karyawan tersebut di marahi.

Sedangkan Sekretaris selaku istri beliau menangani masalah diluar dari prosedur teori SDM yakni memarahi karyawan yang melakukan kesalahan langsung di hadapan karyawan lain maupun konsumen delaer bahkan dengan cara yang tidak sepatutnya. Penanganan tersebut sangat menganggu keberlangsungan melakukan pekerjaan di dealer karena karyawan lain merasa ingin tahu dan membuat karyawan sakit hati dikarenan harga dirinya di jatuhkan di hadapan umum. Seharusnya, penanganan masalah kesalahan maupun sanksi dilakukan tertutup melalui pembinaan dalam ruangan tertentu secara empat mata.

3.4  Masalah Cuti atau Izin Tidak Masuk Kerja

Setiap karyawan diberikan jatah cuti 12 hari dalam satu tahun dan untuk karyawan yang tidak melakukannya akan mendapatkan bonus THR berupa satu kali gaji pokok. Pengajuan cuti maupun izin kerja dilakukan secara langsung ke pimpinan baik melalui pembicaraan lisan maupun surat. Tidak adanya manajer personalia membuat karyawan kesulitan saat meminta izin cuti kerja maupun masalah kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan. Hal itu sangat berdampak pada karyawan baru dimana mereka mengalami kesulitan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja, tugas-tugasnya serta kepada siapa saja dia bertanggung jawab.

3.5  Masalah Training Karyawan Baru

Disini karyawan baru yang dituntut serba bisa untuk bagian administrasi, mereka dituntut mampu berjualan seperti sales counter. Mereka akan mengalami kesulitan karena tidak adanya training product knowledge, pelayanan penjualan (diskon, pengurusan kredit, tukar tambah, pengurusan dokumen kendaraan meliputi berita acara serah terima, form CDB, Data penjualan, form gesekan STNK & BPKB, kelengkapan aksesoris kendaraan hingga cara membedakan beberapa jenis motor dengan merk sama tapi type berbeda yang bisa diketahui dari kode nomer rangka mesin) serta tugas tambahan di luar pekerjaan pokok. Seharusnya perusahaan memberikan instruktur/trainer untuk karyawan baru itu bukan membuat mereka mencari informasi sendiri dan aktif belajar melalui pengalaman orang lain karena semakin menghambat mereka bekerja secara maksimal.

3.6  Masalah Job Desk Tidak Jelas

Pimpinan disini menerapkan sistem job desk yang tidak jelas, karyawan dituntut serba bisa diletakan di bagian manapun dan siap sedia menggantikan posisi karyawan yang berhalangan masuk saat itu apabila pekerjaan harus diselesaikan hari itu juga. Semua itu dianggap wajar tanpa adanya bonus gaji ataupun gaji yang selayaknya.

3.7  Masalah Penggajian

Sistem pengupahan yang berlaku di Indonesia adalah sistem yang berbasis indeks biaya hidup dan pendapatan domestik bruto per kapita sebagai proksi dari tingkat kemakmuran dengan kata lain berbasikan angka kehidupan layak dan tingkat inflasi.  UMR terdiri dari UMK dan UMP wilayah setempat.

Untuk masalah penggajian sendiri, tidak ada kejelasan ataupun sesuai standar UMR bagi karyawan baru maupun lama. UMR diberikan perusahaan dengan mengakumulasi gaji pokok (dibawah UMR) serta tambahan pendapatan seperti uang makan, uang transport, lembur dan bonus absensi. Tambahan pendapatan akan hangus atau berkurang cukup drastis (dipotong) apabila karyawan tidak masuk sehari bahkan lebih sesuai kebijakan perusahaan.

3.8  Masalah hubungan industrial

Perusahaan melakukan hubungan industrial baik untuk karyawan maupun pemerintah karena perusahaan melakukan kewajiban ke pemerintah maupun karyawan sesuai peraturan. Pengusaha membayar pajak, retribusi, dana PMI, THR setiap hari raya dan kegiatan lain yang menghibur karyawan.