Memimpin Dalam Organisasi

Memimpin perubahan adalah salah satu tanggung jawab kepemimpinana yang paling penting dan sulit. Bagi beberapa teori, ini merupakan inti dari kepemimpinan dan segala hal lainnya adalah sekunder. Dibutuhkan kepemimpinan efektif untuk merevitalisasikan sebuah organisasi dan memudahkan adaptasi terhadap sebuah lingkungan yang berubah. Proses – proses perubahan ialah upaya untuk menerapkan perubahan dalam sebuah organisasi akan lebih mungkin berhasil jika seorang pemimpin memahami alasan atas perlawanan untuk perubahan, rangkaian tahapan dalam proses perubahan dan strategi berbeda dari perubahan.

Perlawanan untuk perubahan yakni fenomena umum bagi orang dan organisasi. Terdapat sejumlah alasan berbeda mengapa orang menentang perubahan besar dalam organisasi antara lain sebagai berikut :

1)      Kurangnya Kepercayaan : sebuah alasan dasar perlawanan untuk perubahan adalah rasa tidak percaya dari orang yang mengusulkannya. Rasa tidak percaya dapat membesarkan pengaruh dari sumber perlawanan lainnya. Bahkan saat tidak ada ancaman yang jelas, sebuah perubahan dapat ditentang jika orang membayangkan adanya impikasi besar yang tersembunyi.

2)      Yakin bahwa Perubahan Tidak Perlu : satu alasan untuk menentang perubahan adalah tidak adanya kebutuhan yang jelas untuk hal itu. perubahan akan ditentang jika cara melakukan berbagai hal saat ini telah berhasil di masa lalu dan tidak ada bukti yang jelas akan permasalahan serius.

3)      Yakin bahwa Perubahan itu Tidak Mungkin : Bahkan saat masalahnya diakui, sebuah perubahan yang diusulkan dapat ditentang karena terlihat tidak mungkin berhasil. Membuat perubahan secara radikal dari apapun yang telah dilakukan sebelumnya akan terlihat amat sulit jika bukannya tidak mungkin bagi sebagian besar orang. Kegagalan perubahan sebelumnya akan menciptakan sinisme dan ragu.

4)      Ancaman Ekonomis : Bagaimana sebuah perubahan akan menguntungkan organisasi, hal ini akan ditentang oleh orang yang akan menderita kerugian pendapatan pribadi, tunjangan atau keamaan pekerjaan.

5)      Biaya yang Relatif Tinggi : Bahkan saat sebuah perubahan memiliki manfaat yang jelas, hal ini selalu meminta suatu biaya. Rutinitas yang telah dikenal harus diubah, yang menyebabkan ketidaknyamanan dan mebutuhkan upaya yang lebih baik.

6)      Ketakutan akan Kegagalan Pribadi : Perubahan membuat beberapa keahlian menjadi usang dan meminta pembelajaran cara-cara baru melakukan pekerjaan. Orang yang kekurangan keyakinan diri akan segan menukar prosedur yang telah mereka kuasai dengan prosedur baru yang mungkin terbukti terlalu sulit dikuasai.

7)      Hilangnya Status dan Kekuasaan : Perubahan besar dalam organisasi selalu menghasilkan beberapa perubahan dalam kekuasaan relatif dan status bagi orang-orang. Strategi baru sring membutuhkan keahlian yang tidak dimiliki oleh beberapa orang yang saat ini menikmati status tinggi sebagai orang yang menyelasaikan masalah.

8)      Ancaman Terhadap Nilai dan Idealisme : Perubahan yang terlihat tidak konsisten dengan nilai dan idealisme yang kuat akan ditentang. Ancaman terhadap nilai seseorang meningkatkan emosi yang kuat yang mendorong perlawanan terhadap perubahan.

9)      Kemarahan Terhadap Campur Tangan : Beberapa orang menentang perubahan karena mereka tidak ingin dikendalikan oleh orang lain. Upaya untuk memanipulasi mereka atau memaksakan perubahan akan mendatangkan kemarahan dan sikap bermusuhan. Kecuali orang yang mengakui kebutuhan akan perubahan dan merasa mereka memiliki sebuah pilihan dalam menentuka bagaimana perubahannya.

Tahapan dalam proses perubahan. Menurut Lewin, perubahan dapat dicapai dengan dua jenis tindakan. 1) pendekatan dengan meningkatkan gaya pendorong terhadap perubahan (meningkatkan insentif, menggunakan kekuasaan posisi untuk mendorong perubahan). 2) pendekatan dengan mengurangi gaya yang membatasi yang menciptakan perlawanan terhadap perubahan ( mengurangi ketakutan akan kerugian ekonomis/kegagalan).

Jenis perubahan organisatoris yang berbeda, perubahan besar dalam organisasi dapat mengambil banyak bentuk. Sasaran penting meliputi sikap dan keterampilan yang berubah, peran kerja yang berubah, teknologi yang berubah/strategi kompetitif yang berubah. A) Mengubah sikap atau peran? Pendekatan manapun bisa berhasil atau gagal bergantung pada bagaimana baiknya ia diterapkan. Beer dan para koleganya (1990) beragumen bahwa program perubahan peran akan lebih besar kemungkinannya untuk berhasil dibandingkan dengan program perubahan sikap. B) Teknologi : tidak semua program perubahan berfokus pada sikat atau peran. C) Strategi Kompetitif: jenis utama perubahan lainnya adalah strategi ini dasar dari organisasi contoh pengenalan produk/jasa baru, memasuki pasar baru, menggunakan bentuk pemasaran baru. D) Pentingnya Diagnosis: banyak oraganisasi menerapkan program perubahan umum yang populer contohnya perampingan, perombakan lapiasan, TQM, rekayasa ulang.

Perubahan skala besar dalam organisasi biasanya membutuhkan perubahan dalam budaya organisasi dan juga pengaruh langsung atas masing-masing bawahan. dengan mengubah budaya, manajemen puncak secara tidak langsung mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota. Sifat dari budaya organisasi menurut Schein (1992) budaya dari sebuah kelompok/organisasi sebagai asumsi dan keyakinan bersama tentang dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia dan hubungan manusia.  Fungsinya membantu memahami lingkungan dan menentukan bagaimana meresponsnya.

Cara utama untuk budaya organisasi menurut Schein (1992) memberikan lima mekanisme utama menawarkan potensi terbesar untuk ditanamkan dan menguatkan asperk organisasi antara lain perhatian, reaksi terhadap krisis, pembuatan model peran, alokasi penghargaan dan kriterian untuk seleksi dan pemberhentian. Cara sekundernya Schein memberikan tambahan dengan menjelaskan lima mekanisme sekunder yang menanamkan dan menguatkan budaya antara lain rancangan sistem dan prosedur, rancangan struktur organisasi, rancangan fasilitas, ceirta, legenda dan mitos dan pernyataan formal.

Perubahan skala besar dalam seubah organisasi melibatkan sebuah proses eksperimentasi dan pembelajaran. Implementasi perubahan yang berhasil membutuhkan kisaran luas perilaku kepemimpinan yang dikelompokan jadi dua kategori berbeda tapi saling tumpang tindih yaitu tindakan politis/organisatoris dan tindakan yang berorientasi manusia.